Poder hierárquico do empregador

1       Poder hierárquico do empregador

1.1      Conceito

Poder hierárquico é o conjunte de quatro prerrogativas inerentes ao empregador no âmbito interno da empresa.

Maurício Godinho Delgado critica a palavra hierarquia porque em tradução livre seria a superioridade das coisas sagradas em relação as coisas profanas, demonstrando uma face autoritária e retrógrada da terminologia. Propõe ele o nome de Poder empregatício ou Poder intraempresarial.

As atividades inerentes às prerrogativas da atividade empresarial são:

§  Direção – ou organizativo, constitui a prerrogativa do empregador de comandar o processo técnico-produtivo, dando direção às energias de trabalho.

§  Regulamentação – é a manifestação do poder diretivo através da linguagem, por meio de palavras ou documentos, criando regras gerais. Essas regras gerais não são consideradas normas jurídicas, mas meras cláusulas contratuais ou atos jurídicos unilaterais que aderem ao contrato, haja vista que normas jurídicas são fruto da expressão democrática, convergente e dialética das partes. A consequência disso é que são aplicadas as regras de imutabilidade da cláusula contratual, salvo se mais favorável ao empregado.

§  Fiscalização – é a prerrogativa de vigilância do empregador em relação ao cumprimento das obrigações contratuais do empregado. O poder de fiscalização encontra limites em relação ao direito de proteção da intimidade, integridade e vida privada do empregado. Importante esclarecer que  é vedado ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias (art. 373-A, inciso VI da CLT).

§  Sanção – é a prerrogativa do empregador em estabelecer sanções ao empregado em face do descumprimento de suas obrigações contratuais.

1.2      Fundamento do poder hierárquico

§  Propriedade privada – decorre da livre iniciativa do empregador em relação ao domínio sobre o estabelecimento, insumo e meios de produção. Esse fundamento é criticado porque a propriedade também sempre foi o fundamento das sociedades escravagistas, bem como em relação às sociedades anônimas, o poder hierárquico não repousa na mão dos proprietários, mas de diretores eleitos.

§  Institucionalismo – interesse social da empresa, por meio da direção do empregador, para atingir a finalidade do bem comum e da ordem econômica. Ocorre que essa teoria dissimula a ideia mediante uma suposta vontade agregadora, quando sabidamente há interesses particulares envolvidos.

§  Delegação do poder público – qualquer poder diretivo ou sancionatório somente poderia advir de concessão do poder público, caso contrário estaria se admitindo a existência de justiça privada. Ocorre que a atribuição de poder como manifestação de monopólio estatal é historicamente errônea por ser autoritária, haja vista que modernamente verifica-se manifestações democráticas pela diluição do poder a diversos seguimentos sociais.

§  Contrato – é a concepção absolutamente hegemônica. É pelo contrato que surgem as diversas obrigações das partes, inclusive a obrigação do empregado a se sujeitar ao poder diretivo do empregador.

1.3      Natureza jurídica

O poder diretivo é um direito-função do empregador, no sentido de que atribui ao titular o direito de agir no interesse alheio O empregador exerce o interesse próprio e da coletividade de trabalhadores ao qual dirige.

1.4      Critérios de caracterização de infrações

Há dois critérios de caracterização de infrações para que se possa cominar sanções disciplinares, quais sejam:

§  Critério taxativo – tipicidade legal, com previsão exaustiva das infrações

§  Critério genérico – fixações genéricas em importa na violação principiológica ou contratual.

A CLT adota o critério taxativo, fazendo previsão exaustiva, com tipificação legal, concentrada no artigo 482 da CLT, mas também existente a certas categorias especificadas de trabalhadores (art. 158, 240, 433, 508, todos da CLT).

1.5      Sanções lícitas

A CLT prevê três tipos de sanções:

§  Advertência – admoestação sobre regras de prestação do serviço, podendo ser verbal ou escrita

§  Suspensão – ausência forçada da prestação do serviço sem pagamento da respectiva contraprestação, não podendo ser superior à 30 (trinta) dias

§  Demissão por justa causa – extinção unilateral do contrato de trabalho com a consequência da ausência de pagamento de qualquer verba rescisória em qualquer modalidade.

No caso do atleta profissional, ainda existe a figura:

§  Multa – sanção pecuniária, desde que não ultrapasse 40% do valor salarial mensal

1.6      Sanções ilícitas

Há certas sanções aplicadas pelo empregador que causam danos aos direitos da personalidade do empregado, exemplificadamente:

§  Transferência punitiva ou abusiva - presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço (súmula 43 do TST).

§  Rebaixamento punitivo – retorno do trabalhador ao cargo inferior da carreira como forma de punição.

§  Redução salarial punitiva – rebaixar o pagamento da contraprestação como forma de punição ao empregado.

§  Multa – salvo nos casos de atletas profissionais, é vedada a aplicação de multa ao empregado, por afrontar a intangibilidade salarial.

§  Tratamento vexatório ou degradante – submeter o empregado a tratamento vexatório ou degradante, violando sua imagem, intimidade ou liberdade.